사업 초기에는 사람을 선발하는 일이 가장 어렵다. 나 역시 좋은 사람을 뽑기까지 많은 시행착오를 겪었다. 지금 돌이켜보면 그때 조금만 더 시간을 들여 신중하게 선발했다면 일부 프로젝트들의 결과가 달라졌을 것이라 느낄 때가 많다.
철학이 있는 회사가 좋은 사람을 부른다
회사는 먼저 철학이 분명해야 한다. 그리고 그 철학이 밖으로 잘 알려져 있어야 한다. 홈페이지나 보도자료를 통해 회사가 어떤 생각과 방향을 가진 곳인지 보여줄 필요가 있다. 그래야 회사의 가치관에 맞는 사람이 지원한다. 단순히 급여나 조건만 보고 움직이는 사람들은 자연스럽게 걸러진다.
이력서의 양이 채용의 질을 결정한다
채용의 첫걸음은 이력서를 충분히 모으는 일이다. 필요하다면 유료 결제를 해서라도 구인 사이트에서 이력서 풀(pool)을 확보해야 한다. 이때 돈을 아끼면 안된다. 한 사람을 뽑기 위해 최소 50명에서 100명 정도의 이력서를 받아야 한다. 그래야 실제로 면접을 볼 만한 사람이 5명쯤 나온다. 반대로 이력서가 10장도 안 된다면 지는 게임을 시작하는 것이다. 모수가 적으면 좋은 사람을 만날 확률도 그만큼 줄어든다.
다양한 방식으로 평가하라
단순한 아르바이트 채용이라면 절차를 간단히 해도 된다. 하지만 정직원, 특히 핵심 인력을 뽑는 일이라면 다르게 접근해야 한다. 서류 심사, 1차 대면 면접, 2차 화상 면접, 인적성 검사, 필기시험 등 여러 단계를 거치는 것이 좋다. 우리 회사는 신입사원 선발 시 지원자에게 보낸 문자나 메일에 대한 회신 속도와 내용도 함께 본다. 태도는 말보다 빠르게 드러난다.
후보자는 한 명이 아니라 여러 명으로 준비한다
좋은 사람일수록 경쟁이 치열하다. 그래서 최종 후보를 한 명만 정하지 않고 여러 명에게 순위를 매긴다. 1순위가 다른 회사로 가더라도 2순위, 3순위를 바로 검토할 수 있도록 준비해둔다.